La representación sindical en la empresa de contact center, promueve conflicto colectivo al considerar que las nóminas que confecciona la empresa no reúnen las exigencias de claridad y transparencia exigidas legalmente (ET art.29.1 y O 27-12-1994). La empresa no refleja en la nómina los días en que cada trabajador percibe el complemento IT reconocido convencionalmente, ni el porcentaje aplicado para su cálculo. Además, cuando en un mismo mes se han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal (ampliaciones y reducciones de jornada), en la nómina no se reflejan ni el número de días prestados con cada tipo de jornada ni el salario correspondiente a los mismos, sino que se fija una unidad diaria salarial calculada por la media ponderada diaria de salario devengado. 

Presenta demanda ante la sala de lo social de la AN solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a recibir las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones económicas cuando la empresa abona la mejora de IT y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada. La demanda se estima íntegramente por lo que la empresa, que considera que a través del modelo de nómina empleado el trabajador puede conocer con claridad lo abonado estos días realizando las operaciones matemáticas oportunas, interpone recurso de casación ante el TS.

El TS recuerda que el ET art.29.1 establece que el salario debe documentarse mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo y que este recibo o nómina se debe ajustar al modelo oficial (O 27-12-94 Anexo I) o al que se acuerde en el seno de la empresa. Asimismo, este modelo debe contener con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador así como las deducciones que legalmente procedan.

En el supuesto enjuiciado, el TS considera que el modelo de recibo de salarios que se emplea en la empresa no se ajusta a los requerimientos de separación de conceptos y de claridad. Considera que no es de recibo obligar al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto. Esta obligación se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan y que obliga a que el contenido de la nómina sea de fácil comprobación d​e los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.

Por ello, se desestima el recurso de casación y se confi​rma la Sentencia dictada por la AN.

​Por parte de un los sindicatos se interpone demanda de impugnación de convenio colectivo sobre el sector de "Contac center" ante la sala de lo Social de la AN, en la que se solicita que se declare nulo el artículo que establece que el  contrato eventual por circunstancias de la producción para campañas o servicios nuevos en la empresa puede utilizarse durante los 6 primeros meses.  

El sindicato recurrente alega que la regulación del convenio está permitiendo utilizar esta fórmula contractual tratándose de la actividad permanente de la empresa, atender llamadas telefónicas, justificando la temporalidad solo por el hecho de que el contrato se celebre para los seis primeros meses de una campaña. Considera que, en su regulación, el convenio no está exigiendo sustantividad para justificar este tipo de contratación temporal.

La AN desestima el recurso por lo que el sindicato demandante interpone recurso de casación.

Para resolver el TS recuerda que el ET art.15 c) establece que el contrato eventual puede utilizarse cuando las circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa y  que su duración máxima es de 6 meses, o mayor si lo autoriza el convenio colectivo. Por ello, el TS tal y como establece la AN en su sentencia, considera que lo que el ET prevé para la celebración de este contrato es la necesidad inicial conocida de  una mayor necesidad de trabajadores hasta la consolidación de actividad.

Asimismo, señala que la mención al período de seis meses, los primeros de la nueva campaña, no son solo una referencia a la duración del contrato, ya que puede ser inferior, si no que son una limitación en la utilización de este tipo de contrato. Por tanto, considera que la contratación en forma eventual es lícita en la doble condición de nueva campaña y en sus seis primeros meses, concurriendo la necesaria acumulación de tareas en dicha fase del proceso de avance de la campaña.

En definitiva, lo que justifica la utilización del contrato eventual es que se celebre en un  los seis primeros meses, por nueva que sea la campaña, condicionando así no solo la duración del contrato sino el ámbito o circunstancias de validez del mismo.

Por ello, se desestima el recurso de casación planteado y se confirma la sentencia dictada por la salar de lo social de la AN.

Nota. Se plantea voto particular por una parte de los Magistrados de la Sala que consideran que el convenio se ha excedido en las facultades que le otorga el ET art. 15 para determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales. Entre otras consideraciones, los Magistrados entienden que el hecho de que cada campaña o servicio nuevo permita la contratación temporal supone resucitar el derogado contrato de lanzamiento de nueva actividad,  ya que el plazo de 6 meses se refiere al período, a contar desde el inicio de la campaña o del servicio nuevo, en el cual se puede celebrar el contrato eventual que diseña el convenio. Los Magistrados discrepantes consideran que el convenio desconoce lo que el ET pretende ya que no identifica actividad alguna, sino que las comprende todas. Por ello entienden que la redacción del convenio contraviene directamente el  ET y el recurso debió se estimado declarando la ilegalidad del Convenio.​

A la trabajadora, que prestaba servicios para la empresa como ayudante de camarera, le fueron encomendadas otras tareas, adicionales a las de atender la barra, provocando numerosas quejas al considerad que se estaba produciendo un exceso de trabajo que, en ocasiones, suponía que por necesidades de servicio no pudiera hacer uso del tiempo de comida .

A partir de ese momento, entre la trabajadora y el socio de la empresa que realizaba las labores de gestión de personas comienzan a producirse discusiones en las que éste, delante del personal y de los clientes, se dirige a la trabajadora con expresiones como  "A ver si tu novio te da lo tuyo y vienes con una sonrisa o "Aquí se hace lo que yo digo", "No te viene mal, que estas engordando",  o "Comes como un camionero".

Como consecuencia de esta situación, inicia un proceso de IT y posteriormente presenta demanda solicitando la resolución de su contrato, que se estima por el juzgado al considerar que acreditad la existencia de acoso en el trabajo ya  que la situación excede de las tensiones o conflictos propios del vínculo laboral. La empresa interpone recurso de suplicación.

EL TSJ considera que la resolución de la instancia debe ser mantenida al considerar que en el supuesto enjuiciado se ha producido un supuesto de acoso en el trabajo, diferenciando en su argumentación entre los distintos tipos de acoso.

Recuerda que la jurisprudencia ha definido el acoso moral o mobbing como el hostigamiento ejercido en el ámbito laboral por una o varias personas mediante conductas consistentes en ataques sistemáticos durante un período de tiempo, teniendo un carácter tendencioso, y con la finalidad última de que la víctima abandone el lugar de trabajo. Asimismo, señala que no todo conflicto es manifestación de acoso moral  y que tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su  existencia,  por lo que resulta necesario distinguir el acoso de las tensiones existentes en el entorno laboral.

Asimismo, considera que no existe acoso sexual, ya que aunque el empleador ha dirigido ocasionalmente expresiones de halago o piropo a las empleadas que para que exista este tipo se precisa: a) solicitud en el ámbito sexual por parte del demandado (valorando la situación de mayor o menor prevalencia del solicitante); b) Un rechazo de modo inequívoco de la persona receptora; y c) Una actitud persistente y abrumadora por el solicitante una vez conocida la negativa del receptor.  Es una especie dentro del género del acoso moral y se diferencia porque su finalidad no es  procurar que el trabajador abandone la empresa, sino violentar la libertad sexual de la persona acosada.

Por último, lo que el TSJ  considera que lo que sí​ existe es un acoso por razón de sexo, es decir un acoso laboral con manifiesto deprecio de la condición sexual de la trabajadora, agravada por la presencia del resto de personal cuando tales conductas se realizaron. Este tipo de acoso ha sido definido tanto en las normas internacionales, europeas como en la Ley de igualdad (LO 3/2007 art.7.2)  y se considera que es una situación en la que se produce un comportamiento no deseado de índole sexual, ya sea verbal, no verbal o físico, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tanto el  acoso laboral como el acoso  por razón de sexo afectan a la  dignidad de la persona, pero la nota diferencial del acoso discriminatorio es la presencia del móvil discriminatorio, es decir, un trato peyorativo y segregador directamente relacionado con el rasgo o factor de discriminación rechazado por el derecho (aquí el sexo). 

Por ello, el TSJ concluye que sí se ha producido un acoso e incumplimiento grave de las obligaciones laborales que afecta a la dignidad, y va más allá de un conflicto laboral arraigado porque es esta la calificación que merecen las expresiones proferidas por el empleador.

Por ello, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la extinción del contrato.

​Lo​​s empleados de la red comercial de una entidad bancaria cuentan con un sistema de retribución variable vinculado a la consecución de objetivos tanto individuales como colectivos. Entre las condiciones de devengo, adoptadas mediante acuerdo conciliatorio, se establece que el objetivo de ventas de cada empleado se ajusta según el porcentaje de tiempo efectivo trabajado en los supuestos de maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia e IT previa a la maternidad. Por el contrario, los supuestos de suspensión del contrato por paterni​dad se equiparan a la situación de IT, de manera que solo cuando superen los 45 días de duración se produciría el ajuste.

La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare que la redacción del sistema retributivo vulnera el principio de igualdad en lo relativo al devengo de objetivos en permisos de paternidad, por suponer una discriminación directa e indirecta por razón de sexo. La empresa justifica la diferencia de tratamiento entre la maternidad -y situaciones conexas- y la paternidad argumentando que se limita a cumplir el acuerdo conciliatorio.

La AN no comparte la opinión de la empresa en base a los siguientes argumentos:

a) El art.16 de la Directiva 2006/54/CE establece que los Estados deben garantizar que al término del permiso de paternidad, los trabajadores tengan derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente en condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

b) Se entienden nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo (ET art.17.1).

c) La consecución de la igualdad efectiva pasa no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto sino por la eficaz implantación de instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar que sirven a la corresponsabilidad y reparto de cargas familiares, sin las que no es posible hablar de una igualdad de derechos entre hombres y mujeres.

Esto lleva a la AN a considerar que, para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que o se hayan acogido al permiso. Y esto es aplicable tanto a hombres como a mujeres, tanto a la suspensión del contrato por maternidad como por paternidad. Y ello porque si la paternidad queda menos protegida que la maternidad, la consecuencia lógica es un menor índice de disfrute de la paternidad en detrimento de la maternidad perpetuándose de este modo la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres.

En atención a estas circunstancias, la AN estima la demanda y reconoce el derecho de los trabajadores que disfruten del permiso de paternidad a percibir la retribución variable en base al cumplimiento del objetivo proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado ajustando los objetivos. 

​El trabajador prestaba servicios para la empresa como conductor de taxi, siendo de aplicación el convenio colectivo estatal de autotaxi. Como medio de retribución salarial acordaron un pacto salarial global consistente en la distribución de la recaudación en un 60%-40% (empresario-trabajador).Tras la finalización de la relación laboral, el trabajador interpone demanda en reclamación de las cantidades correspondientes a las horas extraordinarias trabajadas pero no abonadas. En particular, alega aunque la jornada máxima anual era de 1.790 horas anuales, durante 2017  realizó un total 3.729 horas de trabajo efectivo, por lo que hay un exceso de 1.393 horas extraordinarias. La demanda se desestima en la instancia al apreciar la existencia de un pacto salarial global, por lo que interpone recurso de suplicación al TSJ Cantabria.

​La cuestión a debatir es si las horas extra deben incluirse en el pacto salarial global.

Para resolver la cuestión el TSJ recuerda que el pacto salarial global, previsto en el convenio aplicable, tiene su origen en un uso laboral en el que el trabajador no recibe su retribución por un solo concepto sino por varios muy diferentes entre sí. Es una estipulación expresa mediante la cual el empresario remunera al trabajador con una cantidad igual o superior a la que correspondería por estricta aplicación de los niveles salariales legales o convenidos colectivamente.  Es decir, la intención de las partes es la de que esta cantidad cubra todas las posibles obligaciones retributivas por conceptos distintos al del estricto salario que por la jornada normal de trabajo y en circunstancias también normales corresponde pagar al empresario.

No obstante, el convenio aplicable delimita los conceptos retributivos que  pueden ser objeto de un pacto de salario global: la retribución de las vacaciones, de los festivos, del salario base y los complementos salariales, la antigüedad, la nocturnidad o las pagas extra; o quebranto de moneda. En consecuencia, no es posible compensar las horas extras con lo percibido por dicho pacto.  El TSJ declara que el pacto de salario global es previo y respecto de las horas extra, normalmente, no se conoce con anticipación si van a ser trabajadas, su número o si se abonarán o compensarán con descansos. Además, las horas extraordinarias, están limitadas legalmente y está prohibido que se sobrepasen los límites legales establecida para el número de horas extras a realizar.

Por ello, resultando probado que efectuó un total de 1.939 horas, se estima el recurso y se condena a la empresa a abonar las cantidades correspondientes, mas el 10% de interés de demora.

Aunque desde los años 70 la empresa venía abonando íntegramente las pagas extraordinarias a las personas que causaban baja por maternidad, el 9-7-1998  se la empresa firmó un acuerdo según el cual el cual se garantizaba que los trabajadores que hubieran tenido suspendido su contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de 9 meses percibieran el 100% del salario, de la misma forma que se venía realizando con la IT. Se añadía que las cuantías percibidas no podían superar las percibidas por los trabajadores en activo. Con ocasión de la digitalización de las nóminas, la empresa comprueba que existe una disfunción en estas cuantías, ya que al incluir la prestación de Seguridad Social y el complemento de las pagas extraordinarias, los trabajadores en esta situación estaban percibiendo unos ingresos superiores a los de los trabajadores en activo. La empresa, consciente del error administrativo decide corregir esta situación de forma unilateral.

Disconforme, la representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo en la que se solicita que se dicte sentencia en la que se declare el derecho los trabajadores en las situaciones antes señaladas a la percepción integra de las pagas extraordinarias de julio, septiembre y Navidad, al considerar que se trata de una condición más beneficiosa que ha sido desconocida por la empresa de forma unilateral. Por el contrario la empresa niega su existencia al considerar que existió un error en la confección de las nóminas de los trabajadores que causan baja en estas situaciones.

 Para resolver la cuestión, la AN recuerda el criterio del TS para considerar que existe una condición más beneficiosa, y que son los siguientes: a) tratarse de una  ventaja o beneficio  que supera la regulación legal o convencional de la relación de trabajo se haya adquirido y disfrutado por una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se incorpora al nexo contractual precisamente por  ese acto de voluntad; b)  No debe tratarse de una mera liberalidad - o tolerancia- del empresario; y c) Mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable.

En el supuesto enjuiciado la empresa ha admitido que, sin tener reflejo en norma escrita, la empresa ha venido abonando a los trabajadores en estas situaciones la cuantía íntegra de las pagas extraordinarias desde los años 70 y esta conducta evidencia la voluntad de la empresa de incorporar este derecho al nexo contractual de sus trabajadores. Esto supone que detraer cantidad alguna del importe de las gratificaciones extraordinarias es contrario a la doctrina del TS y, por tanto, se estima la demanda. Respecto de las alegaciones de la empresa la AN señala que:

a) La decisión empresarial de complementar las prestaciones de SS hasta el 100% del salario, como se hizo con la IT, no ha de implica que deba aplicarse la norma del convenio colectivo según el que las cantidades percibidas por los trabajadores IT por todos los conceptos no debe superar las percibidas de encontrarse trabajando, al establecer la normativa aplicable (CC art. 1283) que no caber la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

b) No puede alegarse un error en las nóminas, detectado casi 20 años después, según el que lo percibido por los trabajadores en estas situaciones de baja​ sea supe​rior al que percibido de encontrarse trabajando, ya que esa posibilidad no está proscrita por el convenio aplicable.

c) No se produce una desigualdad retributiva entre los trabajadores que causan baja por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia y el resto de empleados de la plantilla, ya que  no son colectivos homogéneos. Además, y en todo caso, el supuesto trato desigual tendría su justificación en el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres por suponer un incentivo a la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar. 

 Se estima la demanda planteada señalando que puede plantearse recurso de casación ante el TS.

Se ha presentado en el Congreso de los Diputados el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2019.

El proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado (PLPG/19) ha iniciado su tramitación parlamentaria presentando, para 2019, las siguientes novedades sociales:

I. Cotización a la Seguridad Social

El Proyecto de Ley respalda legalmente las normas introducidas por el RDL 28/2018, por la que se desarrollan las normas de cotización para 2019 en todos los regímenes de la Seguridad Social sin incorporar ninguna novedad.

II. Prestaciones de la Seguridad Social

a) Se incorporan en el proyecto de ley las medidas en materia de revalorización de pensiones contenidas en el RDL 28/2018. En consecuencia:

-  se establece una revalorización media de las pensiones del 1,6%.

- se establecen las cuantías mínimas de las pensiones públicas así como el límite máximo que se fija para 2019 en 2.659,41 euros mensuales o 37.231,74 euros anuales;

- el límite de ingresos para percibir los complementos por mínimos se fija en 7.569 euros/año (8.829,00 euros/año si existe cónyuge a cargo).

- la cuantía de las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez se fija en 5.488 euros/año. El complemento por vivienda se fija en 525 euros/año, para el pensionista que acredite fehacientemente carecer de vivienda en propiedad y tener, como residencia habitual, una vivienda alquilada.

b) Se incrementan las prestaciones familiares por hijo a cargo que no tenga reconocido grado de discapacidad a 341 €/anuales y a 588 €/anuales cuando los ingresos del beneficiario se encuentren por debajo de los umbrales establecidos para cada tipo de hogar. El resto de las cuantías son las establecidas por el RDL 28/2018 (PLPG/19 disp.adic. 44ª).

c) se mantienen las cuantías establecidas para los subsidios económicos para personas con discapacidad que se establecieron en el RDL 28/2018 (PLPG/19 disp.adic. 45ª )

d) Se recupera el subsidio para mayores de 52 años que incluye las siguientes novedades (PLPG/19 disp.adic 32ª 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, y 10):

• la edad de acceso pasa de los 55 a los 52 años;
• requisito de rentas: se utilizan como referencia las rentas individuales del beneficiario y no los de la unidad familiar;

• el subsidio puede extenderse como  máximo hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación, desaparece la obligación de hacerlo cuando cumplan todos los requisitos para ello;
• las cotizaciones durante la percepción del subsidio se tendrán en cuenta para ampliar la base reguladora y el porcentaje aplicable de la pensión de jubilación (tanto ordinaria como anticipada);
• se eleva la cotización durante de la percepción del subsidio del  100% al 125% de la base mínima de cotización;
• se mantiene la cuantía de la ayuda en el 80% del IPREM.

e) IT y desempleo: la cuantía, consistente en el 80% del IPREM, que percibe el trabajador que se mantiene en situación de IT (no recaída de un proceso anterior) tras finalizar una prestación por desempleo, se limita en proporción a las horas previamente trabajadas cuando el desempleo hubiera tenido su origen en la pérdida de un trabajo a tiempo parcial (PLPG/19 disp.adic 32ª nueve).

f) Se modifica el ET art.48.7 para ampliar la suspensión del contrato por paternidad a 8 semanas ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Además, puede ampliarse en 7 días más cuando:

• se produzca en una familia numerosa o que adquiera esta condición con el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento;
• en la familia exista previamente una persona con discapacidad en un grado igual o superior al 33% o nuevo hijo tenga esta condición.

Salvo las 4 últimas semanas se prevé que su disfrute sea ininterrumpido (PLPG/19 disp.final 29ª.dos).

- Además, se incluyen  las siguientes  modificaciones que ya habían sido incluidas por el  RDL 28/2018:

• la obligación de  los empresarios que ocupen trabajadores a los que les fuese de aplicación un coeficiente reductor de la edad de jubilación, si esta  reducción de edad no conlleva una cotización adicional,  de cotizar por el tipo de cotización por AT/EP más alto. (PLPG/19 disp.final 32ª una).
• ampliación de la duración de la prestación por cese de actividad de los autónomos hasta 24 meses, y la eliminación de la diferencia de trabajadores de más de 60 años  (PLPG/19 disp.final 32ª once y doce).

g) Se incluye dentro de la cartera común básica del SNS  al transporte sanitario no urgente con prescripción facultativa por razones clínicas, y cubierto de forma completa por financiación pública (PLPG/19 disp.final 10ª).

h) Se recupera la exención de aportación en la prestación farmacéutica para los perceptores de la prestación económica de la SS por hijo a cargo y para  los pensionistas de la SS de rentas bajas (inferiores a 5.635 euros consignada en la casilla de base liquidable general y del ahorro de la declaración del IRPF o, de no estar obligados  inferior a 11.200 euros) (PLPG/19 disp.final 25ª).​

III. Fomento de empleo

- se crea una nueva deducción en el impuesto de sociedades con el objeto de incentivar la incorporación de mujeres en los consejos de administración de las empresas. La nueva deducción para el fomento de la igualdad de género se va a aplicar a las entidades que incrementen el número de mujeres en su consejo de administración y consiste en un 10% de las retribuciones satisfechas a las consejeras (L 24/2014 art.38 bis redacc LPG/19 art.67)

- se prevén subvenciones para planes de empleo en Andalucía, Canarias y Extremadura consistentes a unas aportaciones de 50, 42 y 6 millones de euros respectivamente. Su finalidad es la realización de medidas que incrementen el empleo y se debe formalizar mediante convenio entre la AGE, el SEPE, y la respectiva Comunidad Autónoma (PLPG/18 disp.adic 89ª, 90ª y 91ª).

IV. Sector público

a) Retribuciones:

El Proyecto de Ley respalda legalmente el incremento de las retribuciones del personal al servicio del sector público establecido por el RDL 24/2018 para el año 2019:

- se establece un incremento máximo de las retribuciones del personal al servicio del sector público del 2,25%  respecto a las vigentes a 31-12-2018.

Además, si el incremento del Producto Interior Bruto (PIB) a precios constantes en 2018 alcanza o supera el 2,5% se añadiría, con efectos de 1-7-2019, otro 0,25% de incremento salarial. Para un crecimiento inferior al 2,5% señalado, el incremento disminuirá proporcionalmente en función de la reducción que se haya producido sobre dicho 2,5%, de manera que los incrementos globales resultantes serán:

• PIB igual a 2,1: 2,30%.
• PIB igual a 2,2: 2,35%.
• PIB igual a 2,3: 2,40%.
• PIB igual a 2,4: 2,45%.

Además se podrá autorizar un incremento adicional del 0,25% de la masa salarial (0,3% en caso de superávit) para implantar planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia, la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables, la homologación de complementos de destino o la aportación a planes de pensiones (PLPG/19 art.18.2);

- se autoriza la realización de aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos, siempre que no se supere el incremento global fijado

- recuperación de la paga extraordinaria de diciembre de 2012 para las Administraciones y entidades del sector público que no hubieran abonado la totalidad de las cantidades efectivamente dejadas de percibir como consecuencia de la supresión de la paga extraordinaria, así como de la paga adicional de complemento específico o pagas adicionales equivalentes correspondientes a diciembre de 2012 (PLPG/19 disp.adic.39ª).

b) Oferta de empleo público (PLPG/19 art.19)

- La tasa de reposición se fija en función del cumplimiento o no de los objetivos de estabilidad presupuestaria y deuda pública en el ejercicio anterior:

• administraciones públicas que hayan cumplido los objetivos: 100%. Adicionalmente van a poder disponer de un 8% destinada a ámbitos o sectores que requieran un requieran un refuerzo de efectivos. El porcentaje adicional será del 10% para las entidades locales que tengan su deuda amortizada a 31-12-2018.
• administraciones públicas que no hayan cumplido los objetivos: 100% en determinados sectores considerados prioritarios (educación, sanidad, cuerpos de seguridad del Estado, Fuerzas armadas, prevención de incendios, etc.). En el resto de sectores la tasa de reposición se fija en el 75%. Adicionalmente van a poder ofertar un 5% del total de su tasa de reposición destinada a ámbitos o sectores que requieran un requieran un refuerzo adicional de efectivos.

La tasa de reposición se fija en el 115% para las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, Cuerpos de Policía Autonómica y Policías Locales.

- durante 2019 no se permite la contratación de personal temporal, ni el nombramiento de personal estatutario temporal o de funcionarios interinos, salvo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables. En este último caso se va a exigir autorización conjunta de los Ministerios de Hacienda y de Política Territorial y Función Pública.

c) Prestaciones

Se modifica el EBEP art.48 f y 49 y disp.trans.9ª  para que recoger los acuerdos suscritos por la Mesa General de Negociación de la AGE con las organizaciones sindicales para la ampliación de permiso por paternidad a 16 semanas. Para su aplicación, se establece un periodo transitorio que establece una duración del permiso por paternidad de 8 semanas en 2019; 12 semanas en 2020; y 16 semanas en 2021 (PLPG/19 disp.final 31ª).

V. Bonificaciones ​y reducciones

a) Se mantiene la bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por CC en caso de cambio de puesto de  trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional (PLPG/19 disp.adic. 95ª).

b) Se prorroga un año más el incentivo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados al turismo (PLPG/19 disp.adic 96ª).

c) Nueva bonificación por la contratación laboral indefinida de personas desempleadas de larga duración (inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación). La cuantía es de 1.300 euros/año durante 4 años (1.500 si la contratación es con una mujer desempleada) y proporcional a la jornada realizada si el contrato se celebra a tiempo parcial. Para su disfrute la empresa debe mantener al trabajador en el empleo durante un período mínimo de cinco años y el nivel de empleo en la empresa durante dos años como mínimo, en caso de incumplimiento procede el reintegro de incentivo. 
No se considera incumplimiento de la obligación de mantener el empleo, la extinción del contrato por causas objetivas, despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o IP total o absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio resolución durante el periodo de prueba (PLPG/19 disp.adic. 99ª).
- se establece una bonificación del 45%  de las cuotas empresariales por contingencias comunes para los penados que realicen actividades laborales en instituciones penitenciarias años  (PLPG/19 disp.final 32ª catorce).

VI.Otras cuestiones

a) Se mantiene el interés legal del dinero para 2019 en el 3% (PLPG/19 disp.adic 50ª).