INDICE 1. Introducción 2. Noción de la figura de la Nueva Empresa y sus elementos caracterizadores como subtipo de Sociedad Limitada 3. Denominación 4. Objeto Social 5. Requisitos subjetivos y unipersonalidad 6. Requisitos para la constitución de la Sociedad Nueva Empresa 7. Capital Social y Participaciones Sociales. Especial referencia a las prestaciones accesorias 7.1. Capital Social 7.2. Regimen de transmisión de las participaciones sociales en la Nueva Empresa 7.2. Prestaciones accesorias en la Nueva Empresa 7.3. No exigencia del Libro Registro de Socios 8. Órganos Sociales: Junta General y Administradores 8.1. Cuestión previa 8.2. Junta General 8.3. Órgano de Administración 9. Especialidades en relación a las modificaciones estatutarias 10. Contabilidad y Cuentas Anuales 11. Disolución y transformación 11.1. Disolución de la Sociedad Nueva Empresa 11.2. Transformación 12. Admisión de la posibilidad de que una Sociedad Nueva Empresa continúe actuando en forma de Sociedad Limitada 13. Medidas fiscales aplicables a la Sociedad Limitada Nueva Empresa 14. Real Decreto-Ley 2/2003, de 25 de abril de medidas de Reforma Económica 14.1. Introducción 14.2. Medidas de apoyo a las Pequeñas y Medianas Empresas 14.2.1. La Cuenta Ahorro-Empresa 14.2.2. Modificación del límite para la aplicación del Régimen de Empresas de reducida dimensión 14.2.3. Amortización acelerada

1. INTRODUCCIÓN El Consejo de Ministros del pasado 28 de febrero acordó someter a información pública el Anteproyecto de la nueva Ley General Tributaria. La vigente (en adelante, LGT) data de 1963 y, reconociendo que se trata de un texto legislativo de gran calidad, ha quedado, en gran medida, obsoleto como consecuencia de las profundas transformaciones de nuestro ordenamiento tributario. Por tanto, debe aplaudirse la decisión de acometer la elaboración de un nueva Ley en lugar de seguir, como hasta el momento, en un proceso de reforma continua de la principal norma que regula las relaciones entre la Administración y los contribuyentes. Para su redacción el Ministerio de Hacienda ha tenido muy presente los Informes de las dos Comisiones de expertos: la primera constituida para el estudio y propuesta de medidas para la reforma de la LGT (en adelante, Informe 2001) y, la segunda, para el estudio del Anteproyecto de la nueva LGT (en adelante, Informe 2003). Tal y como reconoce la Exposición de Motivos del Anteproyecto, con el mismo se lleva a cabo una revisión en profundidad de la LGT para adaptarla a los principios constitucionales, al resto del ordenamiento español, desarrollado a partir de la promulgación de la Constitución (en adelante, CE), y al actual sistema tributario. Se pretende con ello superar una larga etapa marcada por sucesivas modificaciones realizadas en la LGT por diversas Leyes de reforma parcial de la misma (las más importantes de 1985 y 1995) y, de modo especialmente significativo, por la Ley 1/1998, de 26 de febrero, de Derechos y Garantías de los Contribuyentes (en adelante, LDGC). El contenido de esta norma se integra en el Anteproyecto, siendo derogada por su disposición derogatoria única.

I.- RELACIÓN DE LAS MODIFICACIONES INTRODUCIDAS EN LA NORMATIVA MERCANTIL 1. Texto refundido de la Ley de Sociedades Anónimas. 1.1. Artículo 64.1. Supuestos especiales en materia de restricciones estatutarias a la transmisibilidad de acciones. 1.2. Artículo 68.3. Reglas de liquidación del usufructo. 1.3. Artículo 147.2. Derecho a separación de los accionistas con motivo de la sustitución del objeto social. 1.4. Artículo 159. Exclusión del derecho de suscripción preferente. 1.5. Artículo 292.2. Emisión de obligaciones convertibles. 2. Ley 2/1995 de Sociedades de Responsabilidad Limitada. 2.1. Artículo 29.2.d). Transmisión voluntaria de participaciones por actos intervivos. 2.2. Artículo 100. Separación y exclusión de socios. 3. Ley 4/1997 de Sociedades laborales. 3.1. Artículo 8. Transmisión de acciones o participaciones.

Introducción. TITULO I. Disposiciones generales del ordenamiento tributario. TITULO II. Los tributos. TITULO III. La aplicación de los tributos. TITULO IV. La potestad sancionadora. TITULO V. Revisión en vía administrativa AUSENCIA DE LA PREVISIÓN DE UNA

Proyecto de Real Decreto XX/2003, de… de…, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regulan determinados censos tributarios y se modifican el Real Decreto 338/1990, de 9 de marzo, por el que se regula la composición y la forma de utilización del número de identificación fiscal y el Real Decreto 243/1995, de 17 de febrero, por el que se dictan normas para la gestión del impuesto sobre actividades económicas y se regula la Delegación de competencias en materia de gestión censal de dicho impuesto.

Cuadro comparativo. Norma modificadora: Ley 46/2002. Reforma del IRPF.

Cuadro comparativo. Norma modificadora: Ley 46/2002. Reforma del IRPF.

Cuadro comparativo. Norma modificadora: Ley 46/2002. Reforma del IRPF.

I.- PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIÓN Y DE LA MATERIA OBJETO DE ESTE INFORME 1.- Se me ha pedido expresamente por algunas asociados un estudio sobre la temática que da titulo a este informe. La pregunta es muy concreta: ¿puede la empresa obligar a un trabajador de su plantilla a jubilarse cuando éste cumple determinada edad?. 2.- La exposición del tema no debe considerarse ni interpretarse, en absoluto, como la expresión de una intención, por parte de las empresas, de desembarazarse de unos trabajadores a los que se les ha extraído ya todo su potencial productivo y que ahora, por esa circunstancia, sobran, sin más. Por el contrario, ese planteamiento debe contemplarse desde una perspectiva mucho más amplia -macroeconómica, podríamos decir- que abarca cuestiones sin duda muy importantes y trascendentes, entre las cuales la incorporación al mundo del trabajo de las nuevas generaciones y la efectividad en las tareas desarrolladas. Al respecto, tan nefasta puede ser una política generalizada de jubilaciones anticipadas, e indiscriminadas –propia de multinacionales y de entidades bancarias–, como otra de alargamiento, sin más, por métodos directos o indirectos, de la edad de jubilación. 3.- Lo que, en cualquier caso, resulta cierto es la importancia y trascendencia del tema, tanto para las empresas como para los trabajadores, circunstancias que justifican sobradamente que lo tratemos en estas páginas. 4.- Entrando ya en el fondo del asunto, la Disposición Adicional 5ª, en su redacción originaria -del año 1980- del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) determinaba lo siguiente: “La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobier¬no en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación. En la negociación colectiva podrán pac¬tarse libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Se¬guridad Social a estos efectos”. 5.- Una vez en vigor el E.T., al plantearse, por primera vez -creo recordar que en un Juzgado de lo Social (entonces Magistratura de Trabajo) de Valladolid-, un litigio que traía como causa la oposición de un trabajador a darse de baja y jubilarse, por decisión de la empresa, al cumplir 69 años, el Juez se abstuvo de dictar sentencia y elevó al Tribunal Constitucional la cuestión de si aquella Disposición Adicional 5ª era o no contraria a los principios y contenido de la Constitución Española. Aquel Tribunal dictó sentencia, de fecha 02.07.1981, anulando, por inconstitucional, el párrafo de esa Disposición que determinaba los 69 años como edad máxima para trabajar, por atentar contra el principio de libertad de trabajo. El resto de la Disposición no se anuló ni se modificó. 6.- Después de las sucesivas reformas del E.T., la materia regulada por la Disposición Adicional 5ª pasó a ser Adicional 10ª, quedando el texto, después de la sentencia del Tribunal Constitucional, de la siguiente manera: “Límite máximo de edad para tra¬bajar. Dentro de los límites y condiciones fijados en este precepto, la jubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumento para rea¬lizar una política de empleo.